El Poder en la Empresa (ebook)

Argumento de El Poder en la Empresa (ebook)

En las empresas de negocios el poder más pleno, el poder que resulta más decisivo para el futuro de la organización y, por tanto, para el futuro de las personas que la forman, se ejerce en su proceso de gobierno y dirección. En El poder en la empresa, el profesor Gallo pretende ayudar a comprender mejor la concepción y el ejercicio del poder en la empresa, en sus órganos de gobierno y dirección, y por los hombres y mujeres que en ella trabajan; asimismo, tiene el deseo de contribuir a la mejora de unos y otros en su ejercicio. El profesor Gallo plantea diversas cuestiones esenciales del ejercicio del poder en la empresa: • La exigencia de una finalidad adecuada para un correcto ejercicio del poder. • La escasez del poder más pleno en la empresa. • La incidencia de las preferencias personales en el ejercicio del poder. • Los límites voluntarios del poder y la relevancia de la colegialidad en el gobierno de la empresa. • La necesidad de la educación para el ejercicio del poder.

Miguel Ángel Gallo es Profesor Emérito del Departamento de Dirección Estratégica de IESE. Obtuvo su doctorado en Ingeniería Industrial en la ETSII de Barcelona. Cuenta con una amplia experiencia profesional al haber trabajado en los consejos de dirección de importantes empresas como AVANCO, ANESIN, Widewall Investments y Grupo Senda (México). Es presidente del Family Business Consulting Group (España) y presidente honorífico de la International Family Enterprise Research Academy (IFERA). Ha publicado diversos libros, así como numerosos artículos en revistas y estudios de investigación.

Introducción El poder como recurso En las empresas de negocios el poder más pleno, el poder que resulta más decisivo para el futuro de la organización y, por tanto, para el futuro de las personas que la forman, se ejerce en su proceso de gobierno y dirección. El poder, así entendido, como capacidad y como ejercicio de la misma en el proceso de gobierno y dirección, es un «recurso escaso» en la empresa, en el sentido de ser un recurso cuya disposición plena está limitada a pocas personas que, además, habitualmente, lo ostentan durante períodos de tiempo prolongados. Que el poder más pleno sea un recurso escaso en la empresa tiene su origen en razones de diversos tipos. Una de ellas es la propia legislación, pues la legislación sobre sociedades de capital confiere el poder a los propietarios del capital de la empresa, y regula su ejercicio a través de dos órganos, la asamblea de propietarios, órgano de gobierno supremo, y el consejo de administración, como órgano de gobierno ordinario que, en su caso, puede ser sustituido por uno o varios administradores únicos. En la gran mayoría de las empresas de un país, la propiedad se encuentra concentrada en una, dos o muy pocas personas y ellas mismas son quienes las administran ejerciendo el poder. En las empresas con muchos propietarios, estos ejercen el poder supremo en la asamblea que acostumbra a reunirse pocas veces por año, durante un tiempo que es necesariamente escaso para conducir en la práctica el proceso de gobierno y dirección, y el poder para la administración ordinaria es ejercido por los miembros del consejo de administración, elegidos por ellos en la asamblea, grupo normalmente formado por un número pequeño de personas, o por los administradores únicos. La legislación sobre otros tipos de sociedades mercantiles, como las cooperativas o las comanditarias, confiere el poder para su administración a otros órganos rectores, frecuentemente formados por muchas personas, que solo actúan operativamente en la toma de algunas más bien pocas decisiones, siendo confiada la conducción ordinaria de la sociedad a un órgano formado por un número mucho más reducido de personas. Otra de las causas de que el poder sea un recurso escaso tiene su origen en la propia naturaleza de la empresa. Esta, para cumplir con su función social, precisa de unidad en sus fines y en los medios que emplea para alcanzar dichos fines, es decir, unidad en su estrategia y en su organización; por otra parte, la empresa no está sola en el mercado, y sí quiere sobrevivir, avanzar y desarrollarse, debe reaccionar con rapidez a las acciones de los competidores y a los cambios en las intenciones de los clientes y de los proveedores. La unidad y la rapidez hacen conveniente que el grupo de personas que está al frente del proceso de gobierno y dirección sea reducido pues, habitualmente, la participación de muchas personas en el poder más pleno entorpece la flexibilidad del proceso. La forma como se acostumbra a abordar el incremento de complejidad en la empresa es también con frecuencia causa de que el poder sea un recurso escaso. Este incremento de la complejidad en la empresa es connatural con su desarrollo, crecimiento y evolución; tratar la complejidad, resolverla acertadamente es muy difícil, se precisa para ello de personas con elevada profesionalidad en gobernar y dirigir organizaciones, personas que tengan una gran confianza entre ellas para trabajar acertadamente en equipo, que exista la unidad de fines y medios citada en el párrafo anterior y que todas las relaciones contractuales estén acertadamente ordenadas. Frente a estas dificultades, en muchos casos, tratan de solventar la complejidad mediante un ejercicio coactivo del poder por parte de muy pocas personas que están de acuerdo en actuar de esta manera. Manera de ejercer el poder que puede «vencer» el problema complejo pero no puede «convencer» al resto de personas que forman la organización para esforzarse en una unidad que siempre simplifica, por lo que los resultados a largo plazo de esta manera de actuar son siempre dudosos1. Finalmente, citar también como una importante razón para que el poder sea un recurso escaso en la empresa, la natural tendencia a conservarlo, a no perderlo, que se da en la mayoría de las personas que fundan o compran una empresa y la gobiernan y dirigen; tendencia que es también muy frecuente en las personas que son contratadas por los propietarios para desempeñar responsabilidades de gobierno y dirección. En muchas ocasiones se piensa que estas personas conservan el poder por codicia, incluso por haberse corrompido en su ejercicio y necesitar seguir ejerciéndolo para encubrir algunos de sus actos2, pero la tendencia a conservar el poder tiene motivos más amplios y profundos como es, por ejemplo, el de tener la capacidad de decidir las actividades a realizar por otras personas. Todas estas razones hacen que los cambios de personas que ejercen el poder sean poco frecuentes en la mayoría de las empresas. Los pocos cambios que se dan son habitualmente originados por situaciones especiales como las de enfermedad, incapacidad, fallecimiento, sustitución de unos propietarios por otros, crisis económicas con duras consecuencias negativas para la empresa, etc.; y pocas veces por situaciones positivas de cambio de la persona con poder a otro trabajo de mayor nivel o de un salto cualitativo de la empresa que hace preciso incorporar nuevas personas con capacidades superiores. Como es bien conocido, en las empresas medianas y grandes hay más procesos que el de su gobierno y dirección, y hay más personas que ejercen poder que aquéllas que ostentan el poder pleno al que hasta ahora se hecho referencia. Este otro nivel de poder, limitado en un mayor o menor grado, que muchas personas reciben de sus superiores en la empresa, en razón de sus capacidades y responsabilidades en la organización, no tiene habitualmente la característica de ser un recurso escaso en la empresa, incluso en ocasiones hay dificultad para encontrar personas que quieran y sepan ejércelo. Sin embargo, es verdadero poder y para su buen ejercicio se requieren hábitos positivos similares a los que son precisos para el buen ejercicio del poder más pleno. Comprender cómo se articula organizativamente la asignación de estos poderes más limitados en los demás procesos de la empresa y qué personas son las adecuadas para desempeñar las responsabilidades de menor nivel, asignar las responsabilidades y evaluar su desempeño, es uno de los saberes más difíciles en la empresa. En realidad, es uno de los actos más auténticos de gobierno de una organización, pues gobierno es encontrar el sitio para cada persona3. La empresa es una comunidad de seres libres que se unen, y llevando a cabo una obra común se desarrollan como personas. El ejercicio del poder pleno y del poder limitado es un elemento clave para el propio desarrollo y para el desarrollo de los demás, por eso en la empresa se debe avanzar en modos de ampliar la participación de todos. La participación en las decisiones es un ejercicio de poder y, como tal, se debe hacer en el marco de la legislación sobre empresa y en el marco de lo establecido en sus estatutos. La participación debe orientarse hacia la mejora de la organización y de sus resultados, por ello debe apoyarse en la competencia profesional de quienes van a participar, y tener como meta del cumplimiento cabal de la función social de la empresa. Encontrar maneras prácticas de participar en las decisiones e implantarlas en empresas complejas, grandes, y medianas, haciéndolo dentro del marco de las tres premisas recién citadas: apoyarse en una auténtica competencia profesional, cumplir la legislación y la función social de la empresa; es, como se verá en un capítulo posterior, un reto al desarrollo de la auctoritas de las personas y un reto a la voluntaria y eficaz moderación de la potestas de quienes ostentan el poder más pleno4. Las personas, que de acuerdo con la legislación y los estatutos reciben poder en la empresa, tienen la doble obligación de estar dispuestos a ejercerlo y la de ejercerlo bien. No es responsable inhibirse aunque de hecho se observen frecuentes inhibiciones en la vida real5. La disposición a ejercerlo se puede materializar dentro de un amplio espectro de opciones, que va desde cederlo a otros y supervisarles estando fuera de la empresa, hasta ejercerlo plenamente en las actividades del día a día. Entre estos dos extremos se dan múltiples y diferentes formas de involucrarse en el proceso de gobierno y dirección. Pero es disposición a cumplir, no es inhibición plena o inhibición caprichosa, selectiva o temporal, difícil de predecir por los demás responsables de la empresa. Para ejercer bien el poder hay que saber hacerlo, y es este un saber profesional, es conocer como desempeñar una profesión, la profesión de gobernar y dirigir una organización que con su estrategia actúa en un entorno competitivo, sirve a la sociedad contribuyendo al bien común, y crea riqueza económica. Es un saber no solo formado por conocimientos sino un saber que está articulado sobre una estructura de virtudes o hábitos humanos de buen gobierno6. Las personas que tienen el poder más pleno en la empresa, bien porque la compran o la reciben en herencia, o porque ellos la fundaron y desarrollaron, no deberían nunca estar convencidos de que ellos serán completamente capaces de gobernarla y dirigirla en el futuro. Alcanzar la propiedad de una empresa no equivale a tener los saberes recién indicados, así como tampoco haberlo hecho bien en el pasado equivale a poseer los saberes necesarios para hacerlo bien en un futuro que será distinto. A pesar de la evidencia de la afirmación recién hecha, ostentar el poder conduce, frecuentemente, al convencimiento de que sí se poseen los saberes necesarios para ejercerlo, olvidando que todo ser humano tiene limitaciones en sus potencias superiores; su inteligencia, su voluntad y sus sentimientos están limitados y sesgados en razón de carencias y de preferencias personales. Quien ostenta poder en la empresa tiene la obligación de mejorar sus cualidades para ejercerlo bien. La responsabilidad de mejorar sus conocimientos, no solo estando al día, sino dedicando el tiempo necesario para pensar en innovar. La responsabilidad de mejorar su voluntad, de manera especial en relación con el hábito de la justicia. «La justicia es la virtud de los que disponen de poder: la virtud del más fuerte. El débil no necesita virtud para estar interesado por la simetría, se interesa simplemente porque es la manera de mejorar su posición» (Spaeman, 2010, p.68)7. La responsabilidad de contrastar sus preferencias personales, estudiando otras opiniones con disposición a cambiar la propia, y moderar así sus intenciones personales en lo que sea preciso. La legislación sobre sociedades de capital, sin hacer referencia explícita a las preferencias personales, si prevé que el consejo de administración sea un órgano en el que se trabaje colegialmente; cuando personas profesionalmente competentes así lo hace la moderación de sus preferencias es más fácil de alcanzar. «Al implicarnos en un coloquio –hecho de lucidez, comprensión y veracidad– nos dejamos conducir por una fuerza que supera nuestras individuales preferencias, que reduce nuestros prejuicios, y atempera nuestros individuales intereses» (Llano, 2007-B, p.31). Estructura y contenido del libro En este libro se tiene la intención general de comprender mejor cómo el poder es concebido y ejercido en la empresa, en sus órganos de gobierno y dirección, y por los hombres y mujeres que en ella trabajan; y se tiene también el deseo de ayudar a la mejora de unos y otros en su ejercicio8. En la primera parte, I. El poder en la empresa, se analiza la naturaleza y el origen del poder, siguiendo las afirmaciones de conocidos pensadores y tomando referencia de dos puntos de la Sagrada Escritura. Los resultados de este breve análisis se ponen en contraste con0