Colaboración y Conflicto

Argumento de Colaboración y Conflicto

1. La Organización como objeto de estudio

1.1. Concepto de organización y otros conceptos básicos
1.1.1. Concepto de Organización
1.1.2. Organización formal e informal
1.1.3. Algunos conceptos relacionados con la organización formal
1.1.3.1. Organización funcional y organización escalar
1.1.3.2. El organigrama
1.1.3.3. Amplitud de control o abanico de subordinación
1.1.3.4. Línea y staff

1.2. Distintos enfoques en el estudio de la organización

1.3. Teorías de la Organización: Una visión panorámica
1.3.1. Corriente formalista
1.3.1.1. Rasgos comunes
1.3.1.2. La burocracia, según Max Weber
1.3.1.3. Teoría general de la Administración
1.3.1.4. La Organización Científica del Trabajo (OCT)
1.3.2. Corriente humanista
1.3.2.1. Escuela de las Relaciones Humanas
1.3.2.2. Los humanistas en sentido estricto
1.3.3. Un modelo de cooperación: La teoría de Chester Barnard
1.3.4. Teorías decisionistas
1.3.5. El enfoque de sistemas y las teorías contingentes
1.3.5.1. La teoría de sistemas
1.3.5.2. Talcott Parsons
1.3.5.3. Teorías contingentes
1.3.5.3.1. El enfoque socio-técnico
1.3.5.3.2. Lawrence y Lorsch
1.3.6. Algunos desarrollos modernos en la Teoría de la Organización
1.3.6.1. Cultura de la organización
1.3.6.2. El modelo institucional
1.3.6.3. Modelo de la ecología de la población
1.3.6.4. Modelo de la dependencia de recursos
1.3.6.5. Teorías económicas de la organización
1.3.6.5.1. Teoría de la agencia
1.3.6.5.2. Teoría de los costes de transacción
1.3.7. Teorías críticas
1.3.7.1. Orientación básica de estas teorías
1.3.7.2. Marx
1.3.7.3. Otros autores críticos
1.3.8. La cuestión de «la organización postmoderna»

2. La organización como sistema de colaboración y conflicto

2.1. Orígenes de la colaboración y el conflicto
2.1.1. Omnipresencia del conflicto de intereses
2.1.2. Por qué entramos en las organizaciones: Los intereses de los miembros
2.1.3. El fin de la organización como medio para la satisfacción de los intereses
personales de los miembros
2.1.4. Tipos de relación entre el fin de la organización y los intereses de los miembros
2.1.5. El falso conflicto entre el fin de la organización y los intereses de los miembros
2.1.6. El mismo fin y distintos intereses: Cómo la colaboración lleva en sí misma el
conflicto
2.1.7. El conflicto en la organización jerárquica
2.1.7.1. Conflictos horizontales y conflictos verticales
2.1.7.2. El conflicto dirección-trabajadores: ¿Específico de la empresa capitalista?
2.1.7.3. ¿Hay una diferencia substancial entre el director profesional y el empresario
propietario?

2.2. Un modelo formal de conflicto social
2.2.1. Conflicto de intereses y conflicto de voluntades
2.2.1.1. Conflicto de intereses
2.2.1.1.1. Dos dimensiones
2.2.1.1.1.1. Situación objetiva
2.2.1.1.1.2. Componente subjetivo: Intereses
2.2.1.1.2. La conjunción de ambas dimensiones
2.2.1.2. Conflicto de voluntades
2.2.1.2.1. Las posiciones de las partes
2.2.1.2.2. Factores determinantes de las posiciones
2.2.1.3. Matizaciones y complejidades
2.2.1.3.1. Conflictos de intereses heterogéneos
2.2.1.3.2. Intereses múltiples: Sistemas de conflictos
2.2.1.3.3. Nivel intrapersonal, interpersonal e intergrupal
2.2.1.3.4. Conflicto entre dos partes o entre más de dos partes
2.2.1.3.5. La dimensión dinámica
2.2.1.3.5.1. Intereses a corto y largo plazo
2.2.1.3.5.2. Variación de los conflictos en el tiempo
2.2.1.3.5.3. Cambios de posiciones en el conflicto de voluntades
2.2.2. El proceso de resolución y la solución del conflicto
2.2.2.1. El proceso de resolución del conflicto
2.2.2.2. La solución del conflicto y sus consecuencias

2.3. Poder social
2.3.1. Concepto
2.3.2. Poder ¿para qué?: El ejercicio de poder en la resolución del conflicto
2.3.3. Relaciones de poder verticales y horizontales
2.3.4. Algunas dimensiones y aspectos del poder
2.3.4.1. ¿Cantidad de poder?: Heterogeneidad y ámbito del poder
2.3.4.2. Bases y fuentes de poder
2.3.4.3. La influenciabilidad de la otra parte: Contrapoder y dependencia
2.3.4.4. Poder y responsabilidad
2.3.5. Legitimación social y poder
2.3.5.1. Procesos de legitimación y deslegitimación
2.3.5.2. La autoridad como poder legitimado
2.3.6. ¿Qué es eso del «liderazgo»?
2.3.7. Tipos de estructura de poder en la organización

2.4. La toma de decisiones como resolución del conflicto
2.4.1. La cuestión de la racionalidad en un contexto de conflicto
2.4.2. Decisiones técnicas y decisiones políticas
2.4.3. Decisiones conflictivas y no conflictivas
2.4.4. La idea de la «racionalidad limitada»
2.4.5. El proceso social de toma de decisiones
2.4.6. ¿Limitaciones sociales a la racionalidad?

3. La acción organizada

3.1. Los fines de la organización
3.1.1. Complejidad y sutileza de los fines
3.1.2. Impactos colaterales: Impacto ecológico e impacto cultural
3.1.3. Fijación y cambio de los fines
3.1.4. La medida del éxito en la consecución de los fines: «Eficiencia» ¿para quién?

3.2. Los miembros y su trabajo
3.2.1. Entrada, promoción, salida
3.2.1.1. Los intereses «de dentro» de la organización
3.2.1.2. Criterios de idoneidad
3.2.1.3. Formas de entrada y salida
3.2.1.4. Algunos parámetros de la política de admisiones
3.2.2. El rendimiento de los miembros de la organización
3.2.2.1. Planteamiento del conflicto con respecto al rendimiento
3.2.2.2. La motivación de los trabajadores
3.2.2.2.1. Motivación por intereses
3.2.2.2.1.1. Motivación extrínseca
3.2.2.2.1.2. Motivación intrínseca
3.2.2.2.2. Motivación por valores
3.2.2.2.2.1. Legitimación
3.2.2.2.2.2. Identificación
3.2.2.3. La política de la dirección con respecto al rendimiento
3.2.2.3.1. Incentivación con control
3.2.2.3.2. Incentivación sin control
3.2.2.3.2.1. Selección del personal
3.2.2.3.2.2. «Relaciones humanas»
3.2.2.3.2.3. Enriquecimiento del trabajo
3.2.2.3.2.4. Participación y cultura de empresa
3.2.3. La alienación y su relación con la motivación y la satisfacción
3.2.3.1. Motivación, satisfacción, alienación: Tres conceptos distintos
3.2.3.2. Dos variantes básicas del concepto de alienación
3.2.3.2.1. El concepto objetivista, de base marxista
3.2.3.2.2. El concepto subjetivista o psicológico-social
3.2.3.2.3. Premisas básicas y consecuencias prácticas de ambos enfoques
3.2.3.3. Una nota sobre la posición de Max Weber
3.2.4. Organización y personalidad

3.3. La estructura organizativa
3.3.1. Concepto, dimensiones y características
3.3.2. Hacia la estructura «apropiada:» Determinación de la estructura y factores
condicionantes
3.3.3. Condicionamiento de la estructura por el entorno
3.3.3.1. El entorno como contexto macrosocial
3.3.3.2. Dimensiones más relevantes del entorno
3.3.3.2.1. El sistema socioeconómico
3.3.3.2.2. La cultura
3.3.3.2.3. El medio ambiente
3.3.4. La división del trabajo
3.3.4.1. Concepto
3.3.4.2. Factores condicionantes
3.3.4.3. Determinación de la división del trabajo
3.3.4.3.1. Los intereses en juego
3.3.4.3.2. Algunas falsas percepciones
3.3.4.3.2.1. ¿Están tecnológicamente determinados los trabajos «malos»?
3.3.4.3.2.2. Las supuestas «ventajas» de la parcelación del trabajo en
tareas muy simples
3.3.4.3.3. Las decisiones sobre la división del trabajo
3.3.5. La coordinación y la estructura de las comunicaciones
3.3.5.1. El problema de la coordinación: Información y comunicación
3.3.5.2. Factores del problema
3.3.5.3. La estructura de las comunicaciones
3.3.5.4. La cuestión de la centralización-descentralización
3.3.6. Influencias de la automatización en la estructura de la organización
3.3.6.1. Especificidad de la automatización
3.3.6.2. El desarrollo de la automatización como proceso social
3.3.6.3. Efectos sobre la organización y sobre el trabajo
3.3.6.3.1. Nivel de empleo
3.3.6.3.2. Centralización-descentralización
3.3.6.3.3. Efectos sobre los puestos de trabajo
3.3.6.3.3.1. Discrecionalidad-Controlabilidad
3.3.6.3.3.2. Cualificación
3.3.6.3.3.3. Condiciones de trabajo

3.4. De la estructura formal a la estructura real: La organización informal
3.4.1. La organización real
3.4.2. Causas de la organización informal
3.4.2.1. Intereses
3.4.2.2. Circunstancias condicionantes o desencadenantes
3.4.3. La dirección ante la organización informal
3.4.4. Principales elementos de la organización informal
3.4.4.1. La comunicación informal
3.4.4.2. Status social
3.4.4.3. Autoridad subjetiva y poder informal
3.4.4.4. Normas informales
3.4.4.5. Relaciones personales y grupos informales

3.5. El cambio organizativo
3.5.1. La decisión de cambiar
3.5.2. La resistencia al cambio
3.5.3. Fases del cambio
3.5.4. Modo en que puede tener lugar el cambio

3.6. La cuestión de la democracia en la organización
3.6.1. El elusivo concepto de democracia
3.6.2. Argumentos contra la democracia en la organización
3.6.3. Discusión de los argumentos
3.6.3.1. La supuesta imposibilidad de la democracia en la organización
3.6.3.1.1. «El hombre es y será siempre egoísta»
3.6.3.1.2. «Para coordinar alguien habrá de mandar»
3.6.3.2. La supuesta «consumación» de la democracia en la organización: La
participación
3.6.4. El supuesto fracaso de la autogestión

Bibliografía